Comment les salaires sont-ils déterminés ? Le salaire se détermine-t-il seulement sur le marché du travail ?

Introduction

Si les syndicats de salariés se battent pour la sauvegarde d’emplois, ils n’en oublient pas moins la question de la hausse des salaires, notamment dans les entreprises qui se portent bien. En effet, le salaire est la part de la valeur ajoutée qui rémunère le facteur travail. Il s’agit de la rémunération des actifs occupés qui sont sous la subordination d’un employeur dans le cadre d’un contrat de travail. La détermination des salaires est complexe, dans la mesure où le marché du travail est aujourd’hui institutionnalisé. Il conviendra de s’interroger sur la pertinence des mécanismes du marché pour expliquer les salaires avant d’envisager le rôle de l’État et des partenaires sociaux.

I. Les salaires sont déterminés sur le marché du travail

A. Selon le modèle néoclassique

1. Le taux de salaire réel résulte de la confrontation entre l’offre et la demande de travail

Le courant théorique néo-classique analyse le marché du travail comme un simple marché des biens et services (un marché comme les autres), où se rencontre à chaque prix possible, une offre quantitative de travail (celle de l’ensemble des demandeurs d’emploi dans un secteur, les salariés) et une demande quantitative de travail (celle de l’ensemble des offreurs d’emploi dans un secteur, les entreprises). On trouve une des premières expressions complètes de ce modèle dans « The Theory of Unemployment », Pigou 1933. Dans un repère orthonormé, on peut observer qu’un prix d’équilibre, un prix réel de l’heure de travail, se fixe : le taux de salaire réel (rapport entre le taux de salaire nominal et le niveau des prix. C’est une mesure du pouvoir d’achat des salariés. Il est utilisé dans les modèles néoclassiques qui considèrent que la monnaie est neutre), salaire nominal diminué de l’inflation (exprimé en monnaie constante).

L’offre de travail émanant des actifs est une fonction croissante du taux de salaire réel (car la demande de travail est le résultat d’un arbitrage loisir/travail de chaque individu : une heure de loisir supplémentaire prive le consommateur d’une quantité de biens et services qui dépend du niveau de salaire), alors que la demande de travail, exprimée par les employeurs, est une fonction décroissante (car l’employeur rationnel qui maximise son profit, égalise le niveau de productivité marginale (apport d’un travailleur supplémentaire) décroissante et le coût du travail (imposé) : il n’embauchera pas un individu, si celui-ci est plus coûteux que son apport productif. Le travail est ainsi rémunéré à sa productivité marginale.)

Chaque point d’une courbe représente une attente préexistante au marché (couple salaire réel – quantité d’heures offertes ou demandées).
Les courbes globales de marché sont obtenues par simple sommation des courbes individuelles (agrégation des offres et demandes individuelles qui ne reflètent pas les mêmes préférences).

2. La flexibilité des salaires en fonction des attentes permet d’atteindre l’équilibre de marché

Le chômage involontaire (écart offre/demande de travail, qui n’est pas le résultat d’un problème d’ajustement) est donc théoriquement impossible, dans un marché de concurrence pure et parfaite (atomicité, homogénéité des produits, libre entrée et sortie, transparence et mobilité des facteurs). En effet, si le prix du marché n’est pas au prix d’équilibre (ne correspond pas aux attentes globales), alors il y a toujours des incitations individuelles poussant les vendeurs et les acheteurs à se rapprocher du prix d’équilibre : quand l’offre de travail excède la demande, il y a pression à la baisse sur les salaires pour favoriser le retour à l’équilibre (rabais : des chômeurs sortiront du marché du travail car ça ne vaudra plus le coup de travailler pour si peu). À l’inverse, quand la demande de travail est supérieure à l’offre, la pénurie d’emplois est résorbée par une hausse des salaires (enchères : l’offre augmente si le salaire augmente car l’heure de sieste est plus coûteuse, manque à gagner). Une modification des attentes (baisse du salaire réel demandé par les offreurs de travail) permet selon les néo-classiques, de faire varier les quantités (demande de travail en hausse car les employeurs augmenteraient alors leur volume de production (les hommes sont plus productifs puisqu’ils coûtent moins cher), effet volume, et cesseraient de remplacer des hommes « coûteux » par des machines, effet substitution), et de retrouver un équilibre prix-quantité, équilibre de plein emploi.
Le chômage est donc soit un chômage volontaire, soit un chômage transitoire, frictionnel (délai de passage d’un emploi à un autre).

Un déplacement des courbes (qui déplace donc le point d’équilibre) signale un changement des attentes (préférences) ou une modification des paramètres fondamentaux des deux courbes :

  • Côté demande de travail : niveau de la productivité, choc technologique, durée légale du travail, salaire minimum, conventions collectives, etc.
  • Côté offre : évolution de la population, durée des études, taux d’activité des femmes, âge de la retraite, migrations, etc. mais aussi évolution de l’arbitrage loisir/travail.

Très important : Quand les économistes néo-classiques observent un prix qui monte ou qui descend, ils observent donc des variations du prix d’équilibre qui expriment un changement des paramètres (un déplacement de la courbe, et non un déplacement sur la courbe). Ce déplacement produit par ailleurs, une information sur l’état de tension entre l’offre et la demande (signal-prix), et peut ensuite déclencher des réajustements ultérieurs (selon Hayek, par exemple).

Coût du travail en France
Les néoclassiques considèrent que le coût du travail horaire est trop élevé en France par rapport aux autres pays, ce qui accentue encore le chômage (les exigences salariales diminueraient la demande de travail d’une part, et empêcheraient les entreprises françaises d’être compétitives, d’autre part). Cela est du selon eux : au SMIC qui encourage l’offre et décourage la demande, et aux syndicats qui, en bloquant les salaires à un « haut » niveau, créeraient du chômage…
Mais cette analyse doit être nuancée, car d’une part, le coût horaire du travail en France supporte aussi des charges sociales (système Bismarckien) qui sont supportées par l’impôt sur le revenu dans d’autres pays (système Beveridgien), et d’autre part, une analyse des coûts ne tient pas compte des différences de productivité du travail.
Un meilleur indicateur pour procéder à des comparaisons de compétitivité entre pays est le coût salarial unitaire (qui mesure le coût moyen de la main-d’oeuvre par unité produite). Il est égal au ratio entre le coût total de la main-d’oeuvre et la production en volume (Insee), et donc intègre les différences de productivité (une main d’oeuvre peut être plus coûteuse, mais au final être compétitive, si elle est plus efficace et produit plus). Selon l’Insee, cet indicateur indique que la France reste dans la moyenne des pays de l’ex-union européenne à 15.

 

Conclusion : Le salaire peut ainsi se déterminer sur le marché du travail : la productivité du travail détermine le niveau du salaire, qui est flexible en fonction de l’offre et de la demande.

B. La spécificité du marché du travail : fonctionnement imparfait de la CPP

Mais ce modèle de marché du travail repose sur des hypothèses très restrictives. D’autres économistes (néo-keynésiens) considèrent que le marché du travail est spécifique (notamment, car il y a une contrainte de survie qui pèse sur les salariés et donc une difficulté à quitter l’échange volontairement : hypothèse de dotation de survie), ce qui historiquement a rendu nécessaire la mise en place de règles particulières, qui rend plus difficile l’équilibre néoclassique. De manière générale, le marché du travail ne se comporte pas comme un marché de concurrence pure et parfaite (il n’y a pas atomicité mais plutôt des coalitions, il n’y a pas fluidité, mais plutôt des barrières à l’entrée).

1. L’hétérogénéité du facteur travail : dualisation et segmentation du marché

Tout d’abord, l’offre de travail est loin d’être homogène, ce qui remet en cause l’hypothèse de CPP. Chaque salarié n’est pas caractérisé par un niveau d’efficacité et de productivité transposable à toutes les tâches. Tous les salariés n’ont ni les mêmes niveaux de diplôme ni la même expérience (cela varie selon l’expérience, la motivation, la qualification, l’âge, le diplôme…). Chaque individu est donc différencié.

Ainsi, selon les économistes Doeringer et Piore, le marché du travail est dualisé. Il existe deux marchés du travail n’obéissant pas aux mêmes règles :

  • un marché primaire, où se concentrent les individus les plus qualifiés et expérimentés, qui peuvent négocier avantageusement, et obtenir des emplois salariés typiques (CDI emplois stables, bonnes couvertures médicales et sociales, progressions de carrières et hauts niveaux de salaires, conditions de travail sécurisées, horaires fixés)
  • un marché secondaire où se concentrent les individus les plus fragiles (actifs étrangers, femmes, jeunes avec une faible formation et expérience : non qualifiés et souvent précaires) qui obtiennent des formes particulières d’emploi (CDD, contrats aidés, apprentissages, temps partiels), souvent dans des petites PME sous-traitantes, et sans grandes garanties et précaires (faibles salaires (ils n’ont d’autre choix que d’accepter les salaires de marché proposés) et couverture sociale insuffisante).

Certes certains individus peuvent passer d’un type de marché à l’autre, mais il faut noter la forte progression du second compartiment.

D’autres économistes comme Snower et Lindbeck préfèrent parler de segmentation du marché du travail qui traverse l’entreprise elle-même (marché interne/externe, insiders/outsiders) pour caractériser ce phénomène. Ils veulent mettre l’accent sur l’existence de

  • rentes de situation (c’est-à-dire d’un pouvoir de marché particulier de certains salariés aux compétences rares, en position de force pour la négociation salariale dans certains secteurs)
  • et à l’inverse situation de faiblesse structurelle pour d’autres (par exemple, les jeunes qui tentent d’être recrutés, les femmes qui souffrent d‘une discrimination salariale…)

Segmentation du marché du travail : Division progressive des formes d’emplois en deux types : l’un proposant de bonnes rémunérations et de bonnes garanties sociales (marché primaire réservé à une partie de la population, souvent la mieux qualifiée), l’autre proposant des emplois précaires, peu protégés et peu rémunérés (marché secondaire réservé au reste de la population)

2. Les asymétries d’information

De plus, il existe d’importantes asymétries d’information entre salariés et employeurs (théorie de l’information imparfaite étudiée notamment par Stiglitz) qui va perturber l’établissement du salaire d’équilibre.

Il y a d’abord la situation d’anti-sélection qui apparaît avant la signature du contrat. Lors de l’embauche, les entreprises ne connaissent pas parfaitement à l’avanceles caractéristiques des candidats, leur niveau de productivité, alors qu’elles recherchent ceux qui vont être les plus efficaces. L’employeur peut alors être trompé par l’offre de candidats opportunistes et tricheurs (qui seront alors payés )à un niveau de salaire supérieur à leur productivité, déséquilibrant ainsi le jeu du marché), qui chassent les « bons » candidats (finalement le marché en situation de manque d’information, sélectionne les « mauvais » candidats…exactement comme dans la situation du marché des véhicules d’occasion, décrit par Akerloff). Ce phénomène est néanmoins atténué, car certains économistes comme Spence soulignent que la formation initiale et les diplômes d’un « bon » candidat, exercent un effet de signal positif sur les entreprises qui peuvent ainsi sélectionner et trier (Spence va plus loin en considérant que la production du signal est finalement la seule utilité de l’éducation (le diplôme en soi, peu importe le secteur…alors que la théorie du capital humain de Garry Becker souligne au contraire, que la formation individuelle améliore les compétences productives individuelles et donc la productivité globale de la nation). Il reste que si le signal-diplôme conduit à des salaires trop élevés, dans un cadre d’analyse néo-classique, alors cela entraîne l’exclusion d’autres travailleurs du marché du travail (puisque la demande de travail est réduite).

Il y a ensuite l’aléa moral qui apparaît après la signature du contrat. Le candidat opportuniste peut avoir intérêt à diminuer sa productivité réelle après la signature, au détriment des employeurs (cette situation se rencontre aussi souvent dans le domaine de l’assurance, où l’assuré adopte un comportement moins prudent, une fois couvert). La prise en compte de ces problèmes conduit certaines entreprises à élever le niveau de salaire moyen pour s’assurer unsalariat fidèle et efficace, et diminuer les coûts de recrutement et de formation.
La théorie du salaire d’efficience proposée par Shapiro et Stiglitz dès 1984, va plus loin, et inverse la relation productivité-salaire, en soulignant que le versement d‘un salaire élevé, moyen de conserver les employés, est aussi le point de départ d’une amélioration de la productivité individuelle (ce qui donne un argument supplémentaire en faveur des politiques d’inspiration Keynésiennes). Mais tout cela élève le niveau de salaire moyen, et donc exclut certains offreurs de travail dans le cadre d’analyse néo-classique.

Théorie du salaire d’efficience : théorie qui considère que le versement de revenus élevés peut être un facteur de motivation et donc de productivité accrue (alors que les néoclassiques considèrent que le revenu ne peut s’élever qu’après une augmentation de la productivité).

Ainsi, sur un marché imparfaitement concurrentiel, le salaire obéit à d’autres règles de détermination que le strict marché.

II. Mais d’autres déterminants sont à prendre en compte

Le taux de salaire est finalement assez loin de se comporter comme un prix normal (et c’est donc pour ça que l’intervention de l’état semble nécessaire).

  • D’une part, les employeurs disposent d’un pouvoir de coercition sur les salariés (particulièrement en période d’embauche et dans un contexte de chômage), ce qui peut les conduire à proposer des taux trop faibles.
  • D’autre part des coalitions de travailleurs (syndicats, « insiders » défendant leurs intérêts salariaux et leur ancienneté face aux « outsiders ») peuvent conduire à des taux trop élevés au regard de la productivité.
  • Enfin et surtout, le travail ne peut être considéré comme une simple marchandise, car il est aussi la voie principale d’intégration dans la société (le travail-projet que Fitoussi oppose au travail-marchandise).

A. L’intervention large de l’État

Au fil du temps, le rapport salarial s’est donc institutionnalisé : la relation d’emploi a été subordonnée à des règles sociales progressivement mises en place. L’Etat est intervenu pour arbitrer la négociation salariale et encadrer juridiquement la relation contractuelle de subordination qu’est le salariat, et qui concerne de plus en plus de monde (le statut salarial concerne aujourd’hui près de 90% de la population active).

1. Le code du travail

L’État a donné un cadre légal à la fixation des salaires en instituant un droit du travail, qui s’est développé tout au long du xxe siècle. L’Etat peut intervenir directement dans la fixaction des salaires en édictant au fil du temps des lois et règlements impératifs rassemblés dans le Code du travail (soumettre à des règles afin de protéger) :

  • formalisme du contrat de travail,
  • niveau du SMIC (salaire horaire légal au-dessous duquel un salarié majeur ne peut être rémunéré, salaire minimum interprofessionnel de croissance avec SMIG instauré en 1950 et SMIC en 1970 : il ne prend plus seulement en compte l’évolution des prix, mais aussi celle du pouvoir d’achat du salaire moyen ouvrier. En dehors de ces revalorisations automatiques, l’État peut aussi décider de l’augmenter pour stimuler la consommation)
  • niveau des charges sociales (le niveau de protection sociale institué par les pouvoirs publics intervient également dans la détermination du niveau des charges sociales et donc de la fixation des salaires bruts),
  • mais aussi durée légale du travail et congés payés dès 1841, conditions d’hygiène et sécurité, encadrement des licenciements, droits syndicaux… qui augmentent les coûts de production d’un employeur.

Salaire minimum : Niveau de rémunération minimum des salariés, fixé par la loi. Exprimé en € brut par heure, il évolue en fonction du niveau de croissance et des prix. 9,43€ brut par heure soit 7,26€ net au 1er janvier 2013.

Contrat de travail : Document juridique établissant les droits (rémunération forfaitaire pour un salarié) et les devoirs (subordination et obligation d’obéissance) d’une personne employée. Ce contrat est très encadré par l’Etat, en raison de la situation fragile du demandeur d’emploi.

2. L’encouragement à la coopération

L’Etat peut aussi encourager la coopération entre les partenaires sociaux en organisant des rencontres régulières (négociations collectives qui portent notamment sur les rémunérations), annuelles et obligatoires (depuis 1982 dans chaque entreprise), et en poussant à la signature d’accords collectifs, de compromis nationaux entre représentants des entreprises et représentants des salariés reconnus légalement et organisés (sommets sociaux, mise en place des conventions collectives obligatoires exemple lois Aubry sur la RTT et les 35h en 1998-2002).

La signature d’une convention collective institue notamment une norme contraignante d’emploi et de salaire dans un secteur (accords de branches), et contribue à sortir l’employé de sa relation individuelle avec l’employeur. Des grilles figurant dans les conventions collectives encadrent par exemple les pratiques de rémunération des salariés.

 

Conventions collectives : Ensemble des textes collectifs renégociés régulièrement par les partenaires sociaux (organisations syndicales et patronales), et régissant les rapports entre employés et employeurs dans une branche professionnelle donnée (temps de travail, rémunérations, conditions de travail, etc.). Le cadre ainsi produit donne en général plus de droits aux employés que le résultat d’une négociation individuelle.

Partenaires sociaux : Ensemble des organisations syndicales (représentant les salariés) et des organisations patronales, qui se rencontrent régulièrement, notamment dans le cadre des renégociations annuelles des conventions collectives de branches.

 

Les économistes néoclassiques considèrent que ces interventions étatiques, renforçant les droits sociaux et la protection juridique du travailleur (contrat de travail), ont eu pour résultat tendanciel, la fixation d’un niveau de salaire supérieur au salaire d’équilibre (et donc, la création d’un chômage durable).

D’autres économistes considèrent que le contrat de travail typique institué dans les « Trente Glorieuses » est le résultat normal du compromis fordiste (l’organisation fordiste a généré des gains de productivité qui justifient la hausse des salaires réels, cette hausse des salaires réels a conduit à l’accroissement des débouchés des entreprises).

B. Les négociations salariales

1. Les partenaires sociaux sont des acteurs incontournables de la négociation collective, qui joue un rôle dans la détermination du niveau de salaire

De fait, on assiste à une institutionnalisation de la relation salariale qui est maintenant gouvernée par des normes sociales, négociées et imposées par des acteurs collectifs certes en conflits, mais structurés, légitimes et habitués à se parler (les partenaires sociaux). La négociation ne s’oppose donc pas au conflit, mais en constitue un prolongement et une voie de sortie normale dans le processus décisionnel (chacun trouvant un intérêt à la coopération finale et à l’obtention d’un compromis).
En raison du cadre réglementaire évoqué, les partenaires sociaux, c’est-à-dire les représentants des salariés et des employeurs, sont donc devenus des acteurs incontournables de la négociation collective, quel que soit le niveau de décision retenu : national, par branche ou encore par entreprise.

2. La situation française quant aux négociations salariales

Une des particularités françaises est la faiblesse représentative des syndicats (moins de 10% de syndiqués) ce qui les conduiraient à adopter des attitudes plus violentes (blocus, grèves) pour affirmer un rapport de force, d’autant que les représentants patronaux ne les prendraient pas au sérieux, avant d‘entrer en négociation (au contraire de la tradition de compromis allemande, où la grève ultime n’interviendrait qu’en cas de blocages des négociations).

Mais cette analyse est contestée par de nombreux sociologues, qui y voient une caricature et soulignent que à la différence de certains pays, les syndicats de salariés français ne disposent pas d’un pouvoir d’embauche ou de gestion des carrières (Closed shop dans les pays anglo-saxons jusqu’en 1990) ou de gestion stratégique de l’entreprise (Allemagne).

Les dernières évolutions montrent cependant que la présence d’un arbitre en France, dans le système de relations professionnelles à trois, en la personne d’un représentant de l’Etat, peut paradoxalement contribuer à l’entretien des conflits et à l’exacerbation des positions, chacun refusant de « bouger », attendant de l’arbitre une décision favorable à ses intérêts.

Au niveau de l’entreprise, des accords sont conclus annuellement, soit dans le cadre d’une procédure réglementaire soit lors d’un conflit social. En fonction du rapport de forces établi, les syndicats vont par exemple réussir à obtenir des augmentations de salaire. La négociation collective en France est essentielle dans la détermination des salaires.

Conclusion

La fixation des salaires peut en partie résulter du marché de l’offre et de la demande de travail, mais d’autres déterminants semblent jouer un rôle plus important. Les entreprises en font une composante de la gestion de leur main-d’œuvre et les partenaires sociaux un objet de négociation collective dans le cadre légal institué par l’État.

La question du niveau des salaires fait l’objet d’analyses contradictoires quant à son effet sur le chômage : trop élevé, il accroîtrait le coût du travail et donc le chômage ; trop faible, il minerait la croissance et l’emploi.

 

Annexe :

  • On entend parler « d’offres d’emploi » dans le langage courant, mais elles sont en réalité des demandes d’emploi (inversion du sens des mots au profit de la domination symbolique des employeurs sur les « demandeurs » d’emploi… ?)
  • En pratique les salaires varient en fonction du cycle électoral
  • Depuis toujours loi > contrat, désormais (été 2017) contrat > loi
Chapitre 11 – Marché du travail

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